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Jeder hat die Mitarbeiter, die er verdient …

Jeder hat die Mitarbeiter, die er verdient ...

Noch während ich die Headline schreibe muss ich grinsen, denn ich kann sie förmlich hören die Einwände und Proteste! Diese sind so zahlreich, wie Sand am Meer. Einer, den ich in der letzten Zeit immer häufiger höre ist „Wir müssen nehmen, was wir kriegen können.“ Oder „In unserer Branche gibt es kaum qualifiziertes Personal.“ Naja, dann ist zum einen die Frage: Was tut ihre Firma gegen das Problem und die zweite Frage, die genauso wichtig ist, was tut sie dafür, für potenzielle Kandidaten interessant zu sein ... 

Jeder hat die Mitarbeiter, die er verdient ...

Ehrlich gesagt hatte ich bis dato auch nicht sooo wahnsinnig viel Ahnung davon, abgesehen von meinen eigenen Erfahrungen als Führungskraft. Also habe ich mich mit den Experten von AMG Recruiting unterhalten und ziemlich viel über das Rekruting gelernt.

So gibt es zahlreiche (wissenschaftliche) Modelle, die sich mit der Zufriedenheit im Job, mit Arbeitnehmer-Bedürfnissen und der Mitarbeitermotivation beschäftigen. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, Adaptionen der Maslowschen Bedürfnispyramide oder McClellands Theorie der Motivation sind nur einige der oft zitierten Klassiker. Alle haben zweifelsohne ihre Berechtigung. Für Arbeitgeber, die auf der Suche nach Mitarbeitern sind, gilt jedoch häufig: Grau ist alle Theorie! Ich will, dass meine Maschinen laufen und brauche Leute, die das gewährleisten! Wir gehen damit an die Kernfrage des Recruitings aus Unternehmer-Sicht:

Wo kriege ich die Leute her, die in meinem Unternehmen die Aufgaben erledigen, die erledigt werden müssen?

Bei der Firma AMG RECRUITING hat man eine einfache und eine komplexe Antwort auf diese Frage. Die einfache Antwort ist: Mach den Menschen, die deine Maschinen am Laufen halten können, ein Angebot, dass sie begeistert. 

Genau auf dieser Idee basiert die AMG-Idee des work/live-Prinzips, denn die Frage, die an diese einfache Antwort anschließt, lautet: Welches Angebot löst bei Arbeitnehmern denn Begeisterung aus? Dabei können Unternehmen Kandidaten genau genommen zwei Dinge anbieten: 

Erstens: Du kannst bei mir eine Tätigkeit ausüben, für die Du qualifiziert bist und wirst dafür bezahlt. 

Für die AMG RECRUITING Spezialisten ist das die Tätigkeits-Dimension, das „work“. Für einen Industriemechaniker könnte dieses Angebot also z.B. so aussehen: „Du installierst, wartest und reparierst meine Maschinen und erhältst dafür Lohn nach IG-Metall-Tarif.“ 

Zweitens: Ich biete Dir ein bestimmtes Arbeitsumfeld und Rahmenbedingungen, in denen Du Dein „work“ verrichten kannst.

 

Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe. Ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.

Es fehlen aber noch die weichen Faktoren das „live“. Das Angebot für den Industriemechaniker könnte in diesem Zusammenhang sein: „Bei mir arbeitest Du nur in Tagschicht, arbeitest mit 3 netten Kollegen im Team, gute Ideen zur Prozessoptimierung werden im Rahmen eines Innovations-Projektes prämiert und Du kannst innerhalb eines Jahres zum Schichtführer aufsteigen.“ 

Was glauben Sie, könnte einen qualifizierten Industriemechaniker (von denen es nur wenige gibt und der sich seinen Arbeitsplatz deshalb quasi aussuchen kann) eher für einen Job in genau Ihrem Unternehmen begeistern? Oder, um den Bogen zurück zu schlagen: Was macht Arbeitnehmer eher zufrieden? Eine Tätigkeit, die sie so oder so ähnlich auch bei ihren Wettbewerbern ausüben könnten oder das individuelle Arbeitsumfeld, dass sie bei Ihnen finden können?

Wann funktioniert Recruiting am besten?

Das führt uns zurück zur oben genannten Fragestellung (zur Erinnerung: „Wo kriege ich die Leute her, die in meinem Unternehmen die Aufgaben erledigen, die erledigt werden müssen?“) und der komplexen Antwort, die die AMG Experten auf diese Frage haben: Recruiting funktioniert am besten, wenn Sie die Vorteile Ihres Unternehmens für Arbeitnehmer in einer starken Arbeitgebermarke bündeln und sie strategisch und messbar entlang der einzelnen Kontaktpunkte der Candidate-Journey und optimal auf die Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe abgestimmt in den Kandidatenmarkt kommunizieren und ihr dabei eine bestmögliche Candidate-Experience ermöglichen. 

Zugegeben: Selbst die Experten haben gemerkt, dass diese Antwort schon beim Schreiben eine Zumutung war. Trotzdem steckt so ziemlich alles drin, was es für modernes Recruiting heutzutage braucht. Deshalb haben die AMG Experten das Ganze für mich einmal in konsumierbare Häppchen zerlegt und dann klingt der Satz so: 

Mindestens die folgenden Fragen sollten Unternehmen für eine gelungene Kandidaten- und Bewerberkommunikation heute beantworten können:

Wie zahlen diese Attraktivitäts-Faktoren auf meine Arbeitgebermarke ein? 

Für welche Zielgruppe bin ich als Arbeitgeber besonders interessant? 

Wo hält sich diese Zielgruppe wann auf? 

Was erwartet meine Zielgruppe in dem Moment, in dem ich mit ihr in Kontakt trete? 

Wie kommuniziere ich meine Arbeitgebermarke so, dass sie die Bedürfnisse meiner Zielgruppe optimal anspricht?

 

Mithilfe der Antworten auf diese Fragen ist laut den AMGlern dann in der Lage die Recruiting-Strategie zielgruppenorientiert auszurollen und zu optimieren, entlang der Punkte, die die potenziellen Kandidaten auch wirklich interessieren. Wer gute Leute finden will, muss von diesen auch gut gefunden werden. In beiden möglichen Wortsinnen.

 

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